ژباړن: د سرمولف مرستيال محمديعقوب مومند
تغير يوه انساني پديده ده، يواځې انسانان کولای شي چې د موجوداتو په منځ کې د تغير او خوځښت سبب وګرځي.
د ټولو هغه تغيراتو څخه چې زرګونه کاله پخوا يې بشري نړۍ شاهده وه، پرته له کوم ځنډ او ستړيا څخه يې يوه انساني، لکه: فکر کول، انګيزه ورکول، نوښتونه پنځول او تېزذهنه قابليت محوره ټولنه رامنځته کړه. همدارنګه د تعجبي شيانو، پديدو، پېښو پېژندنه او بيا کتنه يې هم د واقعيت پړاو ته ورسوله.
اخځليک: شيرازي، ډاکټرعلي، مديريت اموزشي(تيوري، تحقيق و کاربرد)، شپږم فصل، ۳۶۷ مخ ژباړه.[1]
تغير
تغير هغه پړاو دی چې کارونه په بېلابېلو مېتودونو باندې ترسره کوي. په سازمان کې تغير پلان شوو او نا پلان شوو بهيرونو ته اشاره کوي چې په جوړښتونو، تخنيکونو، بهيرونو او د کار د ترسره کولو په مېتودونه کې رامنځته کوي. په ۱۹۹۷کالکېګرينبرګاوبارونپهدېنظروو چې: که څه هم نن ورځ د تغير کلمه ښايسته او مطلوبه ده، خو هر تغير ته نه اړتيا شته او نه ګټوره ده په ځينو وختونو کې کېدای شي وضعيت د خرابۍ لور ته بوځي، موږ بايد په تغير کې له جديت، ورخطايۍ او هغه څه په اړه ډېر ريسک وانخلو چې ډېر مالي امکانات او وخت غواړي، په همدې بنسټ موږ چې هر تغير راولو بايد د بياکتنې، ځيرتيا او د تحليل پر اساس يې راولو. کله چې تغير ونکړای شي چې هيلو ته ځواب ووايي ناهيلي رامنځته کوي او دغه شرايط بېرته سنتي چلندي الګوګانو ته زمينه برابروي.
په ښوونه او روزنه کې تغيرات دوه ډوله څېړل او ارزول کيږي
(الف): فردي اړخ: د ښوونې او روزنې هدف زده کول او د رفتار تغير دنده پر غاړه لري.
(ب): سازماني اړخ: د زده کړييز مديريت له سازمان سره سراو کار لري.
شېرازي په ۱۳۹۲ کال کې تغير داسې تعريف کړی دی: تغير له بدلون څخه عبارت دی چې کارونه په بېلابېلو مېتودونو سره ترسره کوي.
هينس د ښوونې او روزنې يو بل متخصص دی چې په ۱۹۷۹ کال کې يې تغير په درې برخو وېشلی دی
(الف) پلانيز تغير: په اداره کې د پېښو هغه قصدي او شعوري هڅه ده چې مخکې له مخکې ډ ټاکل شوو پايلو د ترلاسه کولو سبب کيږي.
(ب): خودجوشه تغير: کاملا غير قصدي تغير ته وايي چې په لنډ وخت کې رامنځته کيږي.
(ج): تکاملي(بشپړېدونکی) تغير: چې په اوږدمهاله توګه رامنځته کيږي، په لويو او کوچنيو پېښو اطلاق کوي.
د تغير ارزښت
– تغير د بشري نړۍ يوه اړتيا اوغوښتنه وه او ده.
– تغير بايد د چاپيريال د وضعيت او له شرايطو سره سم ځان برابر کړي.
– تغير هغه وخت کې د پام وړ وي چې له ځان سره نوښت، پرمختګ، رغول، جوړول او پراختيا ولري.
– تغيروال بايد په ډېر ځيرتيا، ځيرکتيا، وضعيت او چاپيرياليزو شرايطو ته په کتو سره د زده کړه ييزو تغيراتو پراختيا ته زمينه برابره کړي.
– ميلر په ۱۹۸۱ کال په خپل کتاب د (موج سوم وايند تعليم و تربيت) تر عنوان لاندې ليکي: د انسان له نظره ښوونه او روزنه د درېم ارزښتمن موج په نامه اطلاق کيږي چې صنعتي عصر ته په مقايسې سره نيمه غير رسمي، ارزانه، په لږ لګښت، واقعي، انساني، تفريحي او تلپاتې وي. دغه نظر ددې ښکارندويي کوي چې په زده کړييزو سيستمونو کې دا ډول تغيرات د ملاحظې وړدي.
– روښانه ده چې د تغيرپه راوستلو کې رهبران او مديران بنسټيز رول لوبوي.
– ښوونځي بايد له سياسي، فرهنګي، اقتصادي او ټکنالوژيکي بدلون سره سم بدلون او پراختيا ومومي.
– سياستوال او زده کړييز مديران بايد د زده کوونکو غوښتنې، اړتياوې او هيلې چې د واقعيتونو پر بنسټ وي په اهدافو، پروګرامونو او مېتودونو کې ځای پر ځای کړي.[2]
د تغير ډولونه
په لويه کچه سازمانونو کې دوه ډوله تغيرات ښکاره کيږي
الف: نا پلان شوي تغيرات: چې د بهرنيو لاملونو او د مديرانو د خپلواکۍ له کنټرول څخه وتلې خبره ده. قوانين، دولتي مقررات، رقيبان او نوي ټکنالوژۍ ددې تغيراتو له مهمو برخو څخه شمېرل کيږي
ب: پلان شوي تغيرات: هغه تغيراتو ته ويل کيږي چې مديران يې د بهرنيو ستونزو، چاپيریاليزو اړتياوو او فشارونو د مخنيوي په موخه په قصدي او هدف منه توګه د سازمان په دننه کې رامنځته کيږي. دا چې هر ډول تغيرات د ځانګړو اهدافو د ترلاسه کولو له پاره قيد دي، د نظر خاوندانو سازماني تغيرات د خپل فکر پر بنسټشکل بنديکړي دي.
د تغير اصلونه
۱ـ بايد د سازمان له فرهنګ سره برابر راشي.
۲ـ له پاسه يا له پورته پيل شي.
۳ـ د سازمان ټولې برخې بايد له تغير څخه برخمنې شي.
۴ـ د تغير احساسي او منطقي اړخونه هم مهاله مديريت شي.
۵ـ لوی مديران بايد تغير شي.
۶ـ تغير روان او اوږدمهاله وي
۷ـ د سازمان په دننه کې له اغېزمنو اشخاصو ګټه واخيستل شي.
۸ـ د تغير د ملاتړ له پاره له رسمي لارو چارو څخه ګټه واخيستل شي.
۹ـ د تغير د ملاتړ له پاره له غير رسمي لارو چارو څخه ګټه واخيستل شي.
۱۰ و ارزول شي.[3]
ډاکټر پاول کوتر: د نيويارک ټايمز ورځپاڼې مشهور مقاله ليکوال او د هارورډ په سوداګرۍ ښوونځي کې مشهور استاد دی چې د رهبرۍ د تفکر، د کار او کسب د تغير په اړه يې ډېر کار کړی دی. نوموړی په خپل يوه مشهور کتاب (د تغير لارښود) کې د تغير له پاره اته پړاوونه وړانديز کړي دي
د تغير پړاوونه
۱ـ د اضطرار حس رامنځته کول
۲ـ د يوه ايتلاف رامنځته کول.
۳ـ د لرليد رامنځته کول.
۴ـ د لرليد خبرې اترې.
۵ـ د خنډونو لرې کول.
۶ـ د لنډمهاله پايلو رامنځته کول.
۷ـ د ډېر تغير پر لور حرکت.
۸ـ د سازمان د فرهنګ د عنوان په توګه د تغيراتو تبديل.
انتقالي تغيرات
هغه پراخه تغيراتو ته وايي چې له دې جملې څخه يو هم د زماني جوړښت تغيرات دي چې هدف يې د نوي وضعيت پر ځای د پخواني وضعيت شرایط ځای پر ځای کول دي. دغه تغيرات په يو لړپرلپسې ګامونو کې رامنځته کيږي چې په پايله کې د پام وړ تغيراتو سبب کيږي.
بدلوني تغيرات
د تغير ترټولو بنسټيز او سخت ډول دی چې په سازمان کې د پام وړ بدلون راولي. په دې ډول تغيراتو کې امکان لري چې د سازمان لرليد، اهداف، ستراتيژۍ، فرهنګ، جوړښت او رهبرۍ کې پراخ تغيرات رامنځته شي.
هنس د زده کړييز مديريت د نظر خاوند په ۱۹۷۹ کال کېتغير په درې برخو: خودجوشه، تکاملي او پلانيز ډوله وېشلی دی.
۱ـ پلانيزه تغير: هغه قصدي هڅه ده چې پايلې يې د پېښو پر بنسټ په يوه اداره کې مخکې له مخکې ټاکل شوي وي.
۲ـ خودجوشه تغير: هغه طبيعي او تصادفي پېښې دي چې په لنډ وخت کې رامنځته شي. د دا ډول تغيراتو پېښې کاملا غير قصدي وي.
۳ـ تکاملي تغير: هغه لوی او کوچني نامنظم او ګډوډ تغيرات دي چې په اوږد مهال کې رامنځته کيږي.
هنس په ۱۹۷۹ کال د ګتزلز استدلالونو ته په کتو سره د تغير د انګيزې په اړه درې طبقه بندۍ په لاندې توګه راپېژني[4]
۱ـ تحميلي تغير: کله چې فرهنګي برخه د سازمان له بهر څخه په سيستم باندې فشار راوړي او مناسب غبرکون ترلاسه کړي دلته د پلي کېدو په برخه کې بهرنی فشار رامنځته کيږي.
۲ـ مصلحتي تغير: په دې ډول تغير کې سازمان د بهرنيو فشارونو پر وړاندې غبرګون ښيي. په ځينو وختونو کې له دا ډول تغيراتو څخه په سازمان باندې د بهرنيو فشارونو مخه نيسي.
۳ـ اړين تغير: دا ډول تغير د ودې او تکامل په برخه کې داوطلبانه هڅه ده. دلته د فکر او نوښت له پاره تغير ستونزې رامنځته کوي.
د زده کړييزو تغيراتو تحرکي عوامل
يو زده کړييز سيستم باید هر وخت خپل ځان له نويو افرادو، تمو او ټکنالوژيو سره غاړه يوسي، ډېر وخت داسمون کم ارزښته وو، په اهدافو او پروګرامي سيستمومو کې يې بنسټيز تغيرات نه راوستل او د مديريت د اندېښنې وړ هم نه ګرځېده، مګر څو مهم عوامل او قوتونه چې د مديرانو له کنټرول څخه بهر دي، کېدای شي په زده کړه ييز سيستم کې د پام وړ تغيرات رامنځته کړي چې څو مهم يې په لاندې ډول دي:
۱ـ جمعيت (ټولنه): په ټولنه کې د نفوس ډېرېدل ددې لامل کيږي چې ټولنه له مالي کمښت او محدوديتونو سره مخامخ کړي. کېدای شي دا کمښت پرته له زده کړیيز سيستم څخه په بل ځای کې ډېر احساس نه شي، د ساري په توګه: لوی ټولګي، د ښوونکو کمښت، د امکاناتو او وسايلو نشتون او همدارنګه مديريتي او تشکيلاتي کمزورتياوې ددې لامل کيږي چې زده کړه ييز سيستم ټکنی کړي. په ډېرو هغو هېوادونو کې چې هلته نفوس د پراخېدو په حال کې دی، شته فرصتونه د سوځېدو په حال کې دي. په ځانګړي توګه هغه وخت چې دولتونه د پروګرامونو او پلانونو په ترسرهکولو کې کمزورۍ ولري، د ټولنې او بې وزلۍ ترمنځ نږدې اړيکې شتون ولري او له پراخ نفوس څخه برخمن وي، خو اقتصادي وضعيت يې په دويمه او درېمه درجه کې وي يا هم د نفوسو کچه يې له ۱۲۰-۱۵۰ ميليونه پورې وي، يا هم ۷۵ ميليونه پورې وي، په داسې هېوادونو او سيمو کې د ښې زده کړې په موخه د وسايلو، تجهيزاتو، مناسب چاپيريال، روغتيايي اسانتياوې او نور اړين توکي يا نه وي او يا هم لږ وي چې نه شي کولای د زده کړې سيستم ته ځواب ووايي. په داسې هېوادونو کې ډېر نفوس د بې وزلۍ، بې عدالتۍ او د نورو ننګونو سبب کيږي.[5]
۲ـ جوړښت: شل دېرش کاله پخوا زده کړې په لږه کچه، ښوونځيو هم لږ زده کوونکي تر خپل پوښښ لاندې نيولي وو، مګر نن ورځ نفوس ډېر شوی دی، له يو ښار څخه څو نور ښارونه او ناحيې جوړې شوې دي. ښوونځي او مدرسې يې هم ترخپلې څارنې لاندې راوستي دي. له همدې امله د زده کړې بروکراسي هم سخته شوې ده او هم پېچلې شوې ده. د زده کړې کارکوونکي، مشران، سلاکاران، مديران، متخصصين، مالي، اداري او خدماتي برخې هم پراخه شوي او هم ډېر شوي دي. د ښوونځيو د مديرانو رول هم بدلون موندلی دی. دغه جوړښتي تغيرات چې په يوه شکل نه په يوه شکل د مديريت او کنټرول د تغير لامل هم ګرځېدلی دی سختې ننګونې او ستونزې يې هم رامنځته کړي دي چې ترټولو مهم يې د زده کړې د سيستم د جوړښت مرکزي کول دي.
۳ـ درسي توکي: په ټولنه کې تغير ددې سبب کېدلای شي چې د ښوونځيو په درسي توکو، محتوا او موادو کې بنسټيز تغيرات راولي. په همدې ترتيب هر کله که يوه ټولنه د زده کړې د زده کولو اړتيا وګوري يا وغواړي چې په دې اړه پوهاوی ترلاسه کړي، نو دغه زده کړه د زده کوونکو په ژوند کې مثبت او کارانده تغير راولي چې ښه لاره يې د زده کړې د محتوا جوړول دي، د ساري په توګه: د ساينس، ټکنالوژۍ او تخنيک په رامنځته کېدو، پرمختګ او رول سره چې د انسانانو په ژوند کې يوه مهمه چټکه وسيله، اړتيا او غوښتنه ده.
د کتاب مولفين کولای شي چې دغه مهمه ماده د ښوونځيو د درسي محتوا په بېلابېلو دورو کې ځای پرځای کړي، په دې کتاب کې د ښوونځي منځنۍ دورې ته پکې اشاره شوې ده. يا هم په ټولنه کې نن سبا ډېرې اړينې موضوعګانې شته چې يو له دو څخه د چاپيريال ساتنې بحث دی چې په اصل کې دا يوه ملي غوښتنه هم ده چې د يوه اصل په توګه په درسي محتوا کې ومنل شي. دلته اوس نه يواځې د درسي محتوا بحث مهم دی، بلکې کله چې يوه نوې اړينه موضوع په محتوا کې ډېريږي هغه ته په هماغه کچه وسايل، تجهيزات، زده کړييز متخصصين، کادرونه او د تدريس مېتودونه هم نوي کيږي.
۴ـ مالي امکانات: په ښوونه او روزنه کې د تغيراتو د رامنځته کېدلو تر ټولو ستر اصل يو هم مالي امکانات دي. تغيرات کېدلی شي چې په بوديجه کې د ډېروالي او لږواللي په معنا هم وي. ځينې وخت د درس يا هم محتوا پلان جوړوونکي او متخصصين ددې پرځای چې مالي، مادي او انساني منابع وسنجوي د تعليم او تربيې د تغير په اړه اقدام کوي، ددې پرځای چې خپل هدف ته رسېدلي وي، د هيلو خلاف له ستونزو او ننګونو سره مخامخ کيږي. پرته له دې چې مديران ددې تغيراتو په پايله کې د پېښو کنټرول ته چمتو واوسي، دې ته هم بايد تياری ونيسي چې په دې برخه کې به له دغسې پېښو سره هم مخامخ کيږي.
۵ـ کنټرول: د بروکراتانو اصلي بحث د جوړښتونو په نامنظمتوب او ګډوډۍ کې دی. په درسي محتوا، مديريتي مېتودونو، د زده کوونکو په چلندونو، په زده کړه ييزو فعاليتونو، د پايلو ارزونه، سياستونو او پلانونو کې تغير راوستلد خلکو او د هغوی د استازو له هيلو سره تړلې ده.[6]
د ثبات په مقابل کې تغير
ښوونځی کېدلی شي چې په ټولنه کې د يوه محافظه کار سازمان په توګه ياد کړو چې په ډېرې سختۍ او ځنډ سره تغيرات مني. مورت په دې اړه په ۱۹۵۷ کال کې لیکي: پنځوس کاله بايد انتظار وباسو، ترڅو د امريکا په ښوونځيو کې يو نوی پلان او پروګرام ومنل شي، پلی او پراخه شي. مګر ټولې هغې ممکنه هڅې چې په ښوونځيو کې د تغير او بدلون سبب ګرځي دغه پوښتنې راپورته کوي:
۱ـ ايا د ښوونځي په هره برخه کې تغير ته اړتيا شته؟
۲ـ که چېرته ښوونځي تغير فکره او تغير منونکي واوسي، ايا ثبات ته هم اړتيا لري؟
هغه څه چې په ښوونځيو کې د ثبات لامل ګرځي
۱ـ د خلکو په اعتقاد کې د ښوونې او روزنې ارزښت
افراد نه شي کولای چې په ټولنه کې تغير راولي، ځکه ښوونځي د خلکو غوښتنو، هيلو او اړتياوو ته ځواب نه وايي، د خلکو او رسنيو له نيوکو سره مخامخ کيږي، مګر په عمل کې په بېلابېلو برخو کې مثلا: د پلانونو او پروګرامونو پراختيا او د بوديجې له ډېروالي څخه خلک ملاتړ کوي.
۲ـ د ښوونکي او زده کوونکي ترمنځ اړيکې
۳ـ ښوونځی په ارزښتونو، په ځانګړتياوو او عقايدو باندې اغېز لري.
۴ـ د درسي موادو چوکاټ: نن ورځ چې لوستل، ليکل او حساب کول د لوست زده کړې د بنسټونو څخه شمېرل کيږي په هماغه اندازه د ښوونځيو د درسي توکو په زړه کې هم ځای لري چې په دې برخه کې د يونان د ښوونځيو يادونه کولای شو.
که څه هم په ځنډ به وي، خو د درسي توکو د تدريس مېتود تغير کوي، مګر د درسي توکو د زده کړې او زده کولو فلسفه ډېره مهمه او اړينه ده چې بايد ځانګړې پاملرنه ورته وشي.
۵ـ د ښوونځيو لوی اهداف تغير نه کوي: دغه اهداف د ټولنې په لويو اهدافو کې نغښتي دي، يواځې کېدلای شي چې د هېواد د لويو سياسي او اقتصادي بنسټونو په تغير سره لوی اهداف هم تغير وخوري.[7]
د تغير تيوري
هر مدير بايد د يوه سيستم د کار د څنګه والي او د تغير د بهير په اړه درک او معلومات ولري. د تغير په اړه د وړاندې شويو تيوريو او نظريو مطالعه او درک کولای شي چې د سيستم فعاليت او بهير سره مرسته وکړي. دلته د تيورۍ د تغير په اړه څو بېلګو ته لنډه اشاره کوو:
۱ـ د لوين د تغير نظريه: د يو شي وضعيت او لوری د هغه داخلي قوت ټاکي. تغير په موقع سره رامنځته کيږي. د لوين په اند پلان شوي تغيرات درې پړاوونه لري:
الف: د فعلي رفتار ترک
ب: د نوي ثابت شوي رفتار په لوري حرکت
ج: د نوي رفتار ثابتول.
لوين په دې نظر دی چې سازماني تغير له دقيق تحليل، کاميابه ځواک او مخالف تغير سره لازم او ملزوم دی.
پرستاس د تيورۍ په اړه د فرد غبرګون د سازمان د اقداماتو پورې تړي چې د ګتزلز او ګابا د ټولنيز سيستم له تيورۍ سره ورته والی لري. پرستاس په ۱۹۶۲ کال کې په دې عقيده و چې سازمانونه دوه ډوله اهداف لري: الف: ښکاره اهداف: لکه سازمان سره تړلي اهداف، مثلا: توليد. ب: پټ اهداف: چې د سازمان د غړو اړتياوې لکه: وظيفوي امنيت، د غړو درناوی، د غړو ستاينه او هڅونه ده.
ښکاره اهدافو ته لاسرسی نېغ په نېغه د سازمان په پټو اهدافو کې نغښتي دي.په همدې بنسټ پرستاس د سازمان کارکوونکي په درې برخو وېشلي دي:
الف: ارتقا غوښتونکي کارکوونکي: ددې فرضیې پر اساس هغه خلک چې ارتقا غوښتونکي دي هغوی تل د سازمان ارزښتونه په خپل وجود کې اخځ کړي دي او په سازمان کې د تغير لامل هم همدوی دي.
ب: بې تفاوته اشخاص: دا ډله خلک د سازمان په مسايلو کې ځان نه ښکېلوي او دده پر ځای غير سازماني فعاليتونو ته پاملرنه کوي، ځکه چې دوی د سازمان د هويت په اړه احساس نه کوي او ارزښتونو سره کومه لېوالتيا هم نه ښيي.
ج: دوه ګوني احساس لرونکي خلک: دوی د شخصي او سازماني اهدافو پرخلاف رفتار لري، که څه هم دا ډول خلک په سازمانونو کې د تقابل سرلاري دي، په داسې حال کې چې ددوی مخالفتونه امکان لري چې فکر کولو، بصيرت او د انګيزې رامنځته کولو ته زمينه برابره کړي، په همدې اساس ويلای شو چې دا خلک د نوښت او د تغير خوځنده ډله وګڼو.
ټامپسون په ۱۹۶۵ کال کې په دې عقيده و چې بروکراتيک او سلسله مراتبي سازمانونه د تغير بهير پڅوي. دده فرضيه دا ډول بيانيږي: هر څومره چې سازمان لږ يا نیمه بروکراتيک وي او ډېری په تعارض او نامعلومۍ کې شتون ولري په هغه کې تغير ډېر وي. ددې فرضيې پر بنسټ تامپسون وړانديز کوي: که چېرته سلسله مراتبي سازمانونه تغير ته ميلان ولري بايد انعطاف منونکي واوسي.
په ۱۹۷۶ کال کې چين د سيستم د مډل د تغير له پاره داسې فرضيه وړاندې کړې وه: د سازمان د غړو همکاري(ښوونکي) او د سازمان په دننه کې د تغير عاملين(مدير او مدرسه) او یا له سازمان څخه بهر(د زده کړييزې ناحيې ريس او د زده کړې مسوولين) کولای شي چې په تغير سره ښه کړنلاره او غوره عدالت رامنځته کړي.
چين په دې معتقد دی چې مديران او ښوونکي کولای شي چې د مطالعې، تيورۍ او له مباحثې څخه په ګټې اخيستنې سره، لکه: رهبري، اړيکې، د انسانانو د وړتياوو خپلواکي او هغه کورني او بهرني عوامل چې په يوه سيستم باندې اغېز لري وپېژني او کنټرول يې کړي. له سکون او ثبات څخه نارضايتي د تغير له پاره په فرصت بدل کړي او په همدې بنسټ په سازمان کې مطلوب تغيرات رامنځته کړي.
د منطقي او هدف لرونکو تغيراتو بنسټ لاندې پوښتنو ته ځوابونه وايي
۱ـ تغير ته څه اړتيا ده؟
۲ـ کوم شيان بايد تغير وکړي؟
۳ـ په څه باندې تغير وکړي؟
۴ـ څنګه، څوک او چېرته تغيرات رامنځته کړو؟
۵ـ د پيشنهادي تغير څخه د ملاتړ غوره مېتودونه کوم دي؟
۶ـ په کومه کچه پيشنهادي تغيرات لومړنيو اهدافو او انتظاراتو ته ځواب ورکوونکي دي؟
دغو پوښتنو ته د ځواب له پاره د تغير د بهير د پړاوونو برخې به تر څېړنې لاندې ونيسو چې د تصميم نيونې د بهير له پړاوونو سره ډېر ورته والی لري چې ددې کتاب په نهم څپرکي کې پرې بحث وشو.
۱ـ لومړی پړاو د تغير بهير: په سازمان کې د مسايلو او چلندونو څېړنه او سپړنه ده چې د سازمان د مسوولينو او غړو د نيوکې سبب شوي دي. امکان لري ددې پړاو د پايلو سپړنه ددې لامل شي چې په ټول سازمان کې د خط مشي د تغير، د اصلي واحدونو او يا هم د زده کړييزو مديرانو سلسله مراتب د سازمان په واک کې ولوېږي.
۲ـ دويم پړاو: د سازمان د هغه واحدونو لومړيتوب بندي پېژندنه ده چې تغير ته اړتيا لري.
دې پوښتنې ته ځواب ورکول چې کوم تغيرات بايد رامنځته شي، د برخو اړتياوې، غوښتنې او د زده کړييز سازمان خد متونه په سمه توګه مشخص شي، هغه څه چې د نيوکې وړ دي سم وسپړل شي او مهمې برخې لکه: درسي توکي، تدريس، اداري جوړښت، د منابعو مديريت، عمومي اړيکې او داسې نور مطالعه او تحليل شي. په دې پړاو کې د تغير عامل باندې پوه شي. په کوم ځای کې د نويو مفکورو په لټه کې شي. که چېرته تغير د څېړنې پر بنسټ نه وي، د څېړنې پر بنسټلارښود نه شي او يا هم په عملي ميدان کې کارانده نه وي، دغه تغير به له بېلابېلو ننګونو او نيوکو سره مخ شي چې له دې جملې څخه د کارکوونکو له بې اعتمادۍ، بې اطمينانۍ، ناهيلۍ او له نه همکارۍ سره مخامخ شي چې دا ننګونې به بريالی تغير له ناکامۍ سره مخامخ کړي.
د مديريت د تغير مېتودونه
ثرلي په ۱۹۷۹ کال کې د مديريت د تغير له پاره پنځه مېتودونه وړانديز کړي دي:
۱ـ لارښوونکی مېتود: په ننګوونکی وضعيت کې د تغير ترسره کول او پلي کول يا هم کله چې له نورو مېتودونو څخه ګټه اخيستل شوې ده بې ګټې وو، دغه کار پرته له يو چاسره د مشورې په صورت کې د مديريتي قدرت په ترسره کولو سره سرته رسيږي.
۲ـ د توافقي هوکړې مېتود: دغه مېتود په اصل کې د امر او کارکوونکي ترمنځ همغږي او برخه اخيستل دي. تغير راوستل مذاکرې او جوړجاړي ته اړتيا لري.
۳ـ د زړونو او ذهنونو مېتود: دغه مېتود د ارزښتونو، ليدلوريو، د کارکوونکو د باورونو او د ټولو کارکوونکو د تعهد د جلبولو د تغير هر اړخيزه هڅه ده، مګر د مشارکت او لاسوهنې په معنا نه دی.
۴ـ تحليلي مېتود: دغه مېتود د اهدافو، د تغير د طراحۍ د پړاوونو او د تغير د ارزونې د پايلو پر بنسټ ګام په ګام د تحليل او تجزيې له موقعيت څخه پيليږي او د تغير په بهير کې د بلې مرحلې له پاره د اهدافو په ټاکلو سره پای ته رسيږي. دغه يو منطقي او عقلاني مېتود دی چې د سازمان د کورنيو او بهرنيو سلاکارانو پوره د پام وړ دی، مګر دغه تغير په عمل کې په ډېرې چټکۍ او اسانتيا سره پيليږي او پای ته رسيږي. د کارکوونکو احساسات او عواطف، ځواکمن سياسي عوامل او بهرني فشارونه ددغه معقول مېتود پلي کول له ننګونو سره مخامخ کوي.
۵ـ دغه مېتود دا مني چې په عمل کې د مديرانو چلند او هغه څه چې نظري او تحليلي موډلونه يې وايي لږ ورته والی سره لري. د هغه څه په اړه چې مديران يې فکر کوي او د هغه څه په اړه چېمديران يې عملي کوي، لږ توپير سره لري. هغه څه چې مديران يې فکر کوي دا هغه څه دي چې په عمل کې يې هم ترسره کوي.
اخځليک: ماهنامه کار و جامعه، شماره ۶۶
[1] change
[2] اهمیت تغير، ۳۶۸ـ ۳۶۹ مخونه، مديريت اموزشي، داکتر علی شیرازی
[3] Deanne and Micah alpern 2014 -۱
Deanne and Micah alpern 2014 -2
[4] مديريت اموزشي، داکتر علی شيرازی ۳۷۰ مخ ژباړه
[5] مديريت اموزشی، داکتر علی شيرازی،۳۷۰ او ۳۷۲مخونو ژباړه
[6] مديريت اموزشي، داکتر علی شیرازی، ۳۷۲ـ۳۷۳ مخونو ژباړه
[7] مديريت اموزشی، داکتر علی شيرازی، ۳۷۳ـ۳۷۴ مخونو ژباړه
ښه لیکنه ده خو محور نلری.
تعلیم زیات عام لفظ دی چه هغه ابتدایی، ثانوی، او عالی تعلیم یا دریمه دوره او له هغه نه جګی دوری پکی شاملی دی. لیکونکی د عالی تعلیماتو تغیر ندی ویلی.
د تعلیمی سازمانونو تغیر په خپل ځان کی مهم ندی. د هغه اهمیت د بریالی زدکونکو په تعداد کی دی. بریالی زدکونکی د شهادتنامو په درجو نه بلکه دهغوی بری په دری ساحو کی اټکل کیږی: په سختو پوهنتونو کی زدکونکی په ښه توګه خپل تعلیمی پروژی سرته رسولای سی، هغه عملی کولای سی، او نور باندی په اسانه پوهولای سی. دکار په میدان کی د خپلو وظیفو په سرته رسولو کی موفق وی. او په اخیر کی په خپله کار پیل کړی او هغه کټور سر ته ورسوی. البة ددوهم او دریمی دوری د فارغانو موفقییت په عادی شغلونو کی باید اټکل سی. سخت، تخنیکی او مسلکی کارونه او په هغه کی د بری هیله د لیسانس یا دپوهنځیو د شاکردانو نه کیدای سی.
خلاصه د تعلیمی سازمان بدلون باید هراړخیز وی یعنی تعلیمی نصاب، معلمین، او اداره. د دی ټولو تغیر باید د فارغو شاګردانو په بری کی موثر وی، که نه بدلون او تغیر به بی فایدی وی.